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华为总裁宣布:HR大改革!去战场“开几炮”,打不准就下岗!

来源:包伯伯外包服务 发布时间:2019-04-17 08:52 241 次浏览

来源丨超级HR联盟

编辑丨Jerry同学



3月28日,华为最 新发布了任总在 总干部部务虚会上的讲话,下令HR改革,必须用自身的风险,去换取无穷的战斗力。


先给大家划几个重点:


1)坚持对 管理干部仍然进行末位淘汰的机制不动摇,每年必须有15%-20%的AT团队要改组,10%的AT主任要下岗。


2)没有平庸的员工,只有平庸的干部。祛除平 庸关键在于去除平庸的干部。


3)明年作 战部队都要大改革,对准“多产粮 食和增加土地肥力”这两点。


4)如果HR自己不革命,就不要去革别人的命。每一个HR都要上战场去开几“炮”,打不准就下岗。




改革,就是必 须用自身的风险,

去换取无穷的战斗力!


——任总在 总干部部务虚会上的讲话

2019年3月9日



任正非:


人力资源及干部管理,在过去 的三十年作出了很大的贡献,今天公 司这支队伍这么整齐做出了这么多成绩,你们功不可没。


从学习 外国的先进经验,探索公司管理的理论,你们作 出了伟大的贡献,有许多 可歌可泣的故事,有众多的英雄人物。


我们对 过去的成绩是要高度肯定的,要合理表彰的。


今天我们要勇于改革、适当改革,并不是否定过去,而是时代所迫,是追求更高的目标。



1改革,改什么,怎么改?



HR及干部部门是AT团队考核、选拔员工的助手。我们的目的是帮助AT团队培 养和选拔优秀员工,发现攻上山头的英雄,发现死 守防线的无名勇士、找到引 领项目成功的领袖。


寂寞的 英雄也是伟大的英雄,用科学的考核方法,去优化 及激活上述程序,使团队效率提升、作战能力提高,能多产粮食、增加土地肥力。


HR及干部部门的员工,一定要 熟悉我们人力资源的34个模块的精神内涵,以及活学活用。


以此促 进对干部与员工的考核更加真实,更加激活正能量。只有深刻理解了政策、工具与 方法的本源以及成功的实践应用,面对问 题的解决才会得心应手。


我们虽 然允许一部分部门实行绝对考核,但我们坚持对 管理干部仍然进行末位淘汰的机制不动摇。每年必须有15%-20%的AT团队要改组,10%的AT主任要下岗。


只有平庸的领导,没有平庸的员工,李云龙 手下人人是好汉,马谡拥 有千万雄兵仍会痛失街亭。要以此为抓手,激活组 织迎接更大的困难和挑战。在极端恶劣的情况,创造多个世界第一。




2自我批判,自我革命,

练好自己的队伍,才能协助大队伍前进



改革是很痛苦的,人间的 正道从来都是沧桑的。


公司三 十年来是成功的,人力资源功不可没,现在在“考军长”,在自身 组织改革也是很好的。怎么在 三十年成功的基础上进一步成长,是摆在 我们面前的问题。当前公 司组织层次太多,管理太复杂,作战人员太少。


非作战人员比例过大,实行一 定的精兵简政是必须的。



研发的 改革是大刀阔斧的,坚定不 移地关闭了一些产品线,聚焦到 可以成功和胜利的产品线上来,战时状态冲不上“山头”就淘汰。在这个 过程中必须要转换自己角色,跟上时代的步伐。


研发的 改革刚刚才开始,步子还要快一点。我们要 协助他们的变革,越是复杂变化多,越是困难,越需要 较强的干部管理力量,也越需 要灵活机动的人力资源管理。


我非常 赞成华为机器的口号:


增产不增人涨工资

提高质量,改善效率,改进贡献者的收入。

鼓励和 鞭策所有人通过艰苦学习和努力实践,转变为工匠

适应社会发展,避免过早淘汰。


HR和干部 部要踏着时代的脚步,跟随主潮流,同步的自我革命,解决自身的建设

问题,我们只 要有一个优秀的组织部门,就可能 使整个公司都优秀。


明年的改革就更多了,但在整体改革节奏上,财务、供应链、华为机器,包括一 些保障部门暂时不改革或者延缓改革,或适当改良。作战部队都要大改革,以提高运作效率、提升组织能力。


改革的考核结果就是“多产粮 食和增加土地肥力”,组织结 构改革一定要对准这两点。但是改 革不要急于求成,不搞假动作、不搞运动,不搞形式,改快了会改乱的。



3战略领先,祛除平庸,打造能 打胜仗的干部队伍



我们的目标是胜利,唯有优秀的干部队伍,如果干 部队伍不优秀是一定会被打垮的。干部队 伍的整改若没有达到目标,就不能 保证业务部门的整改达到目标,那么我 们就可能满盘皆输。


有人说 我们战斗到最后一滴血,那是苍白的,是没有用的,唯有胜 利才是真正有说服力的。为了胜利,只有激发这个队伍。


有一个名人说“堡垒是 最容易从内部攻破的,堡垒从 外部被压力加强了”,现在我 们公司是更团结了,战斗能力更强了,改革的阻力减小了,实际上 是外部压力给了我们机会,我们要借此机会,把自己变得更强。管理部 门的责任一定首先是要选出优秀的员工,选出英雄来,选出领袖来。


对于招聘工作,首先要批评你们HR,有些在 世界大赛中多次获奖的人被我们淘汰了。你们不 知道什么是优秀的人,为什么 不让科学家去招聘科学家,专家去招聘专家呢?HR应搭好服务平台、提供专业方法,别把自 己当成了权力部门。


管理干 部的人一定要有洞察能力,一定要勤学苦练,不要满 足自我掌握权力,要有通 过成就他人来成就自己的胸怀。


随着我 们管理体系的改革,我们就能够铲除平庸。祛除平 庸不能简单地拿员工来凑数,我们再次强调,没有平庸的员工,只有平庸的干部。祛除平 庸关键在于去除平庸的干部,尤其是平庸的AT成员,平庸的AT主任。



4妥善安 置改革产生的编余人员,增强组织的粘性



公司开展组织精简后,除了平 庸的干部要清理外,我们要 关注努力奋斗的员工,并妥善安排岗位。对于因 组织精简而富余的人员,我们是 有责任安置他们的,他们也 要主动接受新岗位要求的考核,积极转 身以投身新的战场。


原则上,岗位空 缺首先要从内部招聘来补充,只有在 一定时间内确实无法获取人才,才可考虑社招。研发裁掉了一些部门,有些部 门经理们继续做研发可能能力跟不上了,可以转换上战场。善于沟 通的人可以去对口市场&销售,不善于 沟通的人可以对接到服务,这样来用人所长、合理分流。



我们还 要从精简干部的秘书、文员中,挑选一 批人进入战略后备队,训练她们去做财务,未来应对金融战争。我希望HR和总干 部部充分保护好这些秘书、文员,因为公 司的电子操作系统很复杂,而这些秘书、文员熟悉电子流操作,这是很不容易的,她们也 是公司宝贵的财富。


我们要 做好退出员工尤其是退休员工离开公司的体验提升,不能让 奋斗了二十年的员工灰溜溜地离开,都应该开欢送会。HR要通过机制运营管理,把前期 出台的一些政策与做法坚决深入地落实下去。


人力资 源要努力去改革自己,先改自己再改别人,HR必须在“炮火”中转身,成为助 力业务发展的好帮手。


提高主 战场的作战能力,能不能打胜这一仗,改革的 重担就在你们身上,怎么用好人、怎么评价好人,这是最重要的事情。


干部和 人力资源部门一定要掌握基本武器,你们的武器就是34个工作和应用模块,如果掌握不了,不能综合应用,说明你 们没有作战的基础能力,就要被淘汰。先从你 们自己办公室淘汰几个,淘汰到自己胆战心惊。


我们在 这个问题上要认真,改革先从自己革命起,如果HR自己不革命,就不要去革别人的命。我们HR考自己,越是高 层的干部和专家就越要严格要求,提高他 们改革承重的能力


越是基 层的员工就越要帮助他们识别自己的短板和改进方向,人力资 源和干部部考军长要让自己的中高层队伍有压力、中基层队伍有收获,整体上能奋进、帮助业务成功。



5HR队伍更要有战斗力,

这不是口号,是实操



我认为,每一个HR都要上战场去开几“炮”,打不准就下岗,下去后复习功课,再商量打两炮,但是后 面这两炮要交钱。头两炮 的炮弹成本公司出,后两炮 的成本要自己买,这样逼着大家学习,浑浑噩 噩度日是不行的。


我们很多HR还没有 深入过基层团队、基本没去过作战现场,工作重心还偏高,对于炮声听不见、对于问题看不见,这样怎么能洞察需求,帮助部门主管去解决?干部部 都不知道别人在干啥,又怎么 识别与评价出优秀干部呢?


这些都是问题,我们必须要苦练内功,淬炼出优秀的HR与干部部自身队伍,才有更 优秀的业务队伍。


在公司 各部门纷纷转入战时状态时,HR要打起背包、捆起绑腿,深入一线、走进战场,在现场 帮助解决问题的过程中,训战结合,将模板 知识转变为作战主管管理队伍的能力,用实践 案例来内化自己的书本知识,边保障边学习、边学习边进步,跟着大 部队一起奋勇前进。


报送:董事会成员、监事会成员

主送:全体员工

二〇一九年三月二十八日



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